EOI da la más cordial bienvenida a cada nuevo empleado y ofrece una variedad de formación y recursos educativos. El primer día de la llegada de los nuevos empleados, les presentaremos el proceso de registro y el entorno laboral, así como a los departamentos, supervisores y compañeros. Los nuevos socios recibirán un conjunto completo de artículos de la empresa, incluyendo tarjetas de identificación, normas de empleado, calendario de la empresa, números de teléfono, papelería, etc., y también recibirán tarjetas de bienvenida escritas por otros miembros del equipo. Esto les ayudará a superar la tensión y la incomodidad del nuevo entorno y a integrarse más rápidamente en el entorno organizacional para mejorar su tasa de adaptación.

La capacitación prelaboral para nuevos empleados es una formación que todos los nuevos empleados de la empresa deben realizar, y es un período crucial que influye en su permanencia en la empresa. Una capacitación prelaboral eficaz puede ayudar a los nuevos empleados a integrarse rápidamente en el ambiente organizacional y reducir su ansiedad, para que puedan alcanzar su mejor nivel lo antes posible. Por lo tanto, formulamos un programa de capacitación prelaboral de una semana de duración para nuevos empleados, según la categoría laboral y la posición de los nuevos empleados. Los cursos son los siguientes:

2-1.Formación básica de conocimientos generales:

Su propósito es que los nuevos empleados comprendan plenamente la historia de la Compañía, su cultura corporativa, las leyes y regulaciones de desarrollo sostenible corporativo, la visión general de la organización, las responsabilidades departamentales, la protección y gestión de secretos comerciales corporativos, los beneficios para los empleados, los productos de la compañía, las normas y regulaciones, los sistemas de control interno, los sistemas de calidad, el cumplimiento de las leyes y regulaciones, la gestión de riesgos, etc., para que los nuevos empleados comprendan plenamente la visión general de las operaciones de la Compañía, los estándares del sistema, los requisitos de regulación del sistema, el entorno organizacional y el software y hardware operativos (entre otros), con el fin de fortalecer la identidad organizacional y la fuerza centrípeta, y así fomentar en los nuevos empleados un fuerte sentido de pertenencia y responsabilidad hacia la Compañía.

2-2.Organización y entrenamiento del equipo:

Tras finalizar la formación general básica, organice interacciones individuales y entrevistas de aprendizaje con los supervisores para los nuevos empleados. El objetivo es que los nuevos empleados comprendan plenamente sus unidades de trabajo, su propio trabajo, sus objetivos laborales personales, el consenso del equipo y las expectativas de los supervisores. Esto les permitirá adaptarse a la organización y al ciclo de autoaprendizaje, les ayudará a integrarse en el entorno lo antes posible y a reincorporarse a la vida laboral normal, ahorrando así tiempo y costes laborales para ellos y para la empresa, y mejorando las tasas de retención de empleados.

La aceptación de la capacitación abarca desde su ejecución hasta su finalización, con el fin de evaluar el contenido, la respuesta del alumno y la situación de aprendizaje según ciertos estándares. Por lo tanto, formulamos tres elementos de evaluación en la aceptación de la capacitación:
3-1. Cuestionario de opinión posterior al curso:
El objetivo es comprender la satisfacción general de los alumnos con el curso para que el contenido se ajuste mejor a sus necesidades y mejorar la calidad de la educación y la formación.
3-2. Cuestionarios de aprendizaje posteriores al curso:
Para mejorar la comprensión del curso por parte de los alumnos y su impacto en el aprendizaje, se realizará un examen posterior al curso para que puedan profundizar en su aprendizaje y mejorar la eficiencia de la revisión. La calificación para aprobar es de 90 puntos. Quienes reprueben serán reentrenados y reevaluados hasta que aprueben.
3-3. Registro de aprendizaje de nuevos empleados de la empresa:
Para ayudar a los aprendices a reflexionar sobre la escritura para mejorar su aprendizaje, y para que el supervisor comprenda su progreso, se ofrecen opiniones y sugerencias para brindar retroalimentación inmediata y resolver sus necesidades y dificultades, permitiéndoles superar sus dificultades y ajustar sus condiciones.
El propósito de los tres elementos de evaluación anteriores no es solo evaluar el efecto de la capacitación, sino también proporcionar retroalimentación como una de las fuentes de datos de referencia para futuras mejoras en la capacitación, con el fin de lograr eficazmente el propósito de la misma y aprovechar su valor.

Los empleados son el activo más importante de EOI, y una buena formación es clave para cultivar la competitividad del talento empresarial. Por lo tanto, la optimización continua del sistema de gestión de la formación y su correcta implementación son la mayor inversión de la empresa, así como la asistencia a sus compañeros, lo que a su vez promueve el progreso general. Las empresas crean valor y ofrecen un rendimiento más específico.

Muchos recursos humanos malinterpretan la finalización del proceso de reclutamiento, pensando que mientras los talentos reclutados se reporten a la empresa, completan su trabajo. De hecho, recursos humanos puede hacer más que eso. Un excelente equipo de recursos humanos trabajará en estrecha colaboración con los departamentos de los nuevos empleados. Al ingresar a la empresa, además de la capacitación previa al empleo, se les debe brindar, según las necesidades de su puesto, el Sistema de Orientación para Nuevos Empleados del Departamento para ayudarlos a integrarse rápidamente al grupo, a desarrollar su máximo potencial lo antes posible y a completar diversas tareas relacionadas por su cuenta. Por lo tanto, el proceso de reclutamiento no finaliza el día en que el nuevo empleado se reporta, sino para garantizar que pueda desarrollar plenamente sus capacidades y ser competente para su puesto, y luego se completa el reclutamiento.

(1) Características del sistema:
El sistema departamental de coaching para nuevos empleados se basa en el concepto de mentoría y aprendizaje, y la práctica laboral de los nuevos empleados se basa en métodos de aprendizaje de "transmisión", "herencia" y "liderazgo". Esto permite que los nuevos empleados reduzcan la incertidumbre y acorten el ciclo de aprendizaje de autoexploración. Esto reduce el riesgo de errores operativos, mejora la eficiencia laboral, contribuye a mejorar las tasas de retención y promueve la comunicación y el intercambio entre los empleados senior y los nuevos empleados, promoviendo así la integración interpersonal del equipo y liderando la formación de una organización de aprendizaje. Además, los mentores que cultiven con éxito a los nuevos empleados recibirán [Recompensas Económicas Sustanciales], que pueden utilizarse como incentivo para que los mentores de nuevos empleados cultiven a los nuevos empleados.

(2) Concepto del sistema:
Una vez que el nuevo empleado aprueba la [Capacitación para Nuevos Empleados de la Empresa] e ingresa a su departamento asignado, la adaptación al puesto, el entorno, la actitud, los procedimientos operativos estándar, el funcionamiento del sistema, etc. (incluidos, entre otros), que pertenecen a la [capacitación profesional dentro del puesto], deben evaluarse individualmente para aprobar los conocimientos, la actitud y las habilidades. Este sistema de gestión continua constituye el concepto del [sistema de orientación departamental para nuevos empleados] de la Empresa.

Antes de contratar a nuevos empleados, seleccionaremos mentores de nuevos empleados adecuados según los requisitos del puesto y planificaremos con antelación un plan de formación departamental para nuevos empleados. Su objetivo es garantizar que el nuevo personal del departamento reciba formación que cumpla con los requisitos del puesto. Los nuevos empleados recibirán formación prelaboral para nuevos empleados en la empresa durante la primera semana de su incorporación. Tras aprobar la evaluación de admisión, se incorporarán oficialmente al departamento asignado y serán supervisados ​​por el instructor de formación para nuevos empleados, quien los capacitará individualmente según el plan de formación departamental previamente planificado.

Durante el período de capacitación, los nuevos empleados recibirán la misma aceptación en diferentes disciplinas, técnicas o académicas, según los atributos del curso, para comprender los resultados de la capacitación. La empresa presta especial atención a los resultados de la capacitación en ambos sentidos, no solo a la aceptación unidireccional, como ocurre en general. Por lo tanto, además de monitorear el aprendizaje y la aceptación, los mentores de los nuevos empleados también deben brindar comentarios sobre los resultados de la aceptación (evaluación) para crear una comunicación bidireccional entre el nuevo empleado y su mentor. Si se detecta alguna deficiencia, se puede corregir de inmediato para que cada nuevo empleado pueda optimizar el contenido de aprendizaje.

Además de la [gestión de la aceptación] de los resultados del aprendizaje, la Empresa también presta especial atención a la [gestión de procesos] durante el periodo de formación de los nuevos empleados del departamento. Además de la formación en habilidades profesionales, la Empresa presta mayor atención a la actitud laboral, la adaptación al entorno, la identidad organizacional, la integración cultural y otros requisitos multidimensionales, observaciones y asistencia de los nuevos empleados. Por lo tanto, los nuevos empleados deben presentar [informes semanales] sobre las habilidades profesionales, el entorno organizacional, el equipo de trabajo, las necesidades personales o las solicitudes de asistencia, etc., para que el mentor del nuevo empleado y los supervisores competentes de alto nivel estén informados sobre las necesidades inmediatas de retroalimentación, la orientación adecuada o la corrección de deficiencias. Durante el periodo de tutoría del nuevo empleado, su mentor debe presentar periódicamente el [Informe de Retroalimentación de Orientación del Mentor] y el [Informe de Evaluación de Idoneidad Laboral del Nuevo Empleado del Departamento] para evaluar su estado general y su rendimiento.

Diversos informes de evaluación, resultados de aprendizaje, desempeño de actitud, trabajo en equipo, aprendizaje de habilidades, etc., del período de coaching para nuevos empleados de la Compañía se transferirán a una parte de las fuentes de datos de la [Evaluación del Período de Prueba para Nuevos Empleados], que se utilizará como base objetiva y razonable para personal a tiempo completo, aumento salarial, traslado de puesto, despido, desarrollo de personal, etc. Para agradecer y motivar a los mentores de nuevos empleados, la Compañía implementa específicamente los [Puntos Clave para la Implementación de Medidas Departamentales de Recompensas para Mentores de Nuevos Empleados]. Solo en los premios a los mentores de nuevos empleados de 2021, se premió a 15 personas (un total de 17 personas con tiempo). Debido a que algunos mentores asesoraron a muchos empleados nuevos, hay ganadores repetidos.

La importancia de la evaluación del período de prueba para los nuevos empleados no radica en eliminarlos, sino en evaluarlos y brindarles retroalimentación, retener a los empleados idóneos para la empresa y brindarles las condiciones necesarias para una rápida integración, de modo que sean competentes para sus puestos, generen valor para la empresa y aporten un rendimiento más específico.